v¦bo project
Креатив - новые решения
3 фактора для менеджера
Второй фактор
Второй фактор
Свойства
Автор: Тюрин Владислав
Дата публикации: 28 марта 2016
Редакция: вторая, расширенная
Поделиться
Файлы
Новое
Чем хороши шаблоны, условия для бизнеса на старте, как менеджеры теряют время,...
Как работать по 12 часов в день, какая экономика может себе позволить инновации,...
Абсолютная экономическая эффективность, как статистика измеряет прошлое, ещё...
Поиск
c l i c k ! m e
Активный бизнес сегодня понимает необходимость обращать внимание и инвестировать в информационные технологии, инструменты и продукты. Общая задача - научиться правильно и с большей отдачей работать в условиях тотальной информатизации. Для этого важно понимать особенности современной экономики и основы профессиональной работы с информацией в различных её проявлениях.

Второй фактор: персональное дело

Профессиональная деятельность, которая ведется в интенсивной информационной среде, сопровождается постоянным созданием и практической апробацией новых знаний, навыков, умений. Высококвалифицированный специалист в сегодняшней инновационной экономике должен уметь не только подтверждать свой набор компетенций, но и расширять их за счет непрерывного обучения. Многие активно развивающиеся компании требуют от своих сотрудников прикладывать немало усилий, чтобы держать себя в «профессиональной форме», быть в курсе последних новостей и разработок, которые касаются их зоны ответственности. Специальные тренинги и конференции, выставки и тестирования, программы развития команд и неформальные коммуникации поддерживаются бизнесами для быстрого профессионального роста и адаптации работников.

На смену простому специалисту, ответственному за свой участок работы, приходит высококлассный профессионал с собственным уникальным, конкурентоспособным опытом.

Но что это означает для бизнеса в целом и его организационный структуры в частности? Оставаясь номинально в подчиненном положении, исполнитель обладает ценным набором компетенций и знаний (информации), который превосходит отчасти компетенции и знания руководства. Работник превращается в «незаменимого» эксперта и приобретает неформальную возможность не соглашаться с решением непосредственного или вышестоящего менеджера. В когда-то налаженной и устойчивой организационной структуре возникает ослабление вертикально-ориентированной подчиненности и «кризис авторитета руководителя».

Нарастающий профессионализм в рамках специализации приводит к тому, что работники «экспертного» уровня по ряду вопросов оказывают серьезное давление на менеджмент компании. Свое мнение они вправе считать более компетентным, а значит имеют все основания критически относиться к решениям вышестоящего руководителя и предлагать взамен свои, которые им кажутся наиболее правильными. Такие ситуации легко выливаются в конфликт с потерей не только профессионала, но и ценных актуальных сведений, которыми он располагает. А самое интересное, что высококвалифицированный специалист, имея уровень оплаты труда выше среднего и накапливая сбережения, обладает свободой в выборе места и времени работы. Финансово защищенный профессионал вправе себе позволить некоторую долю риска при смене работодателя, потому что:

- может взять временную паузу для поиска новой должности;

- может работать в свободном (позаказном) режиме;

- может работать как независимый эксперт;

- может открыть собственное дело.

Сегодняшние специалисты знают и могут больше. Для них доступно множество неконтролируемых источников информации: от данных по рыночной конъюнктуре (которые говорят им об их перспективах на рынке труда), до сплетен о топ-менеджменте (которые дают субъективную оценку перспектив карьерного роста в данном бизнесе). Детально проконтролировать работу эксперта его прямому руководителю всё труднее, а скрывать профессиональные ошибки – проще. Специализация продолжает усложняться как на уровне навыков, так и на уровне знаний и практик. Она формирует профессионала, владеющего релевантной проблематикой и практически-ценным функционалом, которого крайне трудно заменить: во-первых – специалистов с подобным опытом мало на рынке труда и, во-вторых – при замене очевидны дополнительные издержки.

Достаточно часто, при потере высококвалифицированного работника, компания существенно понижает уровень или вовсе отказывается от компетенций, которые тот «закрывал» в функционале бизнеса.

Теория менеджмента знает некий способ построения организационной структуры вокруг «звёзд» (высококвалифицированных и креативных лидеров на ведущих позициях). Однако возникает совершенно иная ситуация, при которой «звездой» становится практически каждый специалист компании, в том числе и тот, кто не занимает сколь-либо высокую должность. Практика предлагает в этом плане разные варианты, а предприниматели и менеджеры пытаются создавать суррогатные и революционные схемы подчиненности и субординации. Какие-то из них дают хорошие результаты, а какие-то становятся откровенно провальными.

Бизнес стремится привлечь на свою сторону наиболее компетентных работников и поощрять их интенсивное профессиональное развитие, но такое развитие снижает традиционную управляемость по вертикальной подчиненности в рамках организационной структуры – это второй отмечаемый важный фактор влияния.

Скачайте полную версию публикации и дополнительные материалы
по ссылкам в разделе 'Файлы' в левой части страницы.